Vorstandschefin? So geht’s!

Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 30 größten börsennotieren Unternehmen des Landes ist seit Einführung der Geschlechterquote um mehr als drei Prozentpunkte gestiegen. Anfang Juni lag er bei 30,2 Prozent. Das zeigt eine Analyse des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin). Die Aufsichtsrats-Quote hat also Wirkung gezeigt. Anders in den Vorständen: Hier stagniert der Frauenanteil bei unter einem Zehntel. (Quelle: DIW Berlin).
„Vorstandschefin? Gibt es nicht“ so titelte die Süddeutsche Zeitung eine Meldung über eine aktuelle Studie der Initiative European Women on Boards (EWoB). Auch diese Studie ergibt, dass Deutschland beim Frauenanteil in Führungspositionen unverändert unter dem Durchschnitt in Europa liegt. („Vorstandschefin gibt es nicht“, Süddeutsche Zeitung und Pressemitteilung FidAR)

Wen wundert’s?

Es reicht nicht aus, diesen Tatbestand allein an mangelndem guten Willen fest zu machen. Auch wenn solch ein Verdacht beispielsweise bei Unternehmen, die im Rahmen der gesetzlichen Zielgrößenverpflichtung einen Frauenanteil von NULL für ihre Führungspositionen angeben, durchaus gerechtfertigt ist.

Auch gut gewillte Unternehmen und Organisationen, die sich für Quoten nicht erst mit dem „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ entschieden und/oder Maßnahmen wie Mentoring-, Empowerment- oder Vereinbarkeits-Programme aufgelegt haben, müssen feststellen, dass der Weg steinig ist.

Der Stein, der im Weg liegt, ist die Kultur, sind die Unternehmens- und Organisationskulturen.

Kultureller Wandel dauert. Er kommt nicht automatisch und auch nicht dadurch, dass er Frauen, die in Führungspositionen gelangt sind, als Zusatzaufgabe aufgehalst wird.

Dreh-und Angelpunkt ist, ob Unternehmen und andere Organisationen bereit sind, sich der Kulturfrage zu stellen. Das heißt, Kulturen zu thematisieren, transparent zu machen und das, was schon immer so war, auch wenn es vermeintlich erfolgreich war, zu hinterfragen. Ob sie bereit sind sich zu fragen: Wo müssen wir, die Organisation, uns verändern, und nicht die „Anderen“.

Konkret: Auswahlkriterien und –procedere, bevorzugte Lebens- und Karrierewege, Arbeitskulturen, Organisationsbilder und Bilder von Führung  (von „Helferinnen, Helden und Machern“ – so der wunderbare Untertitel einer Veranstaltung im Juni an der Fachhochschule Nordwestschweiz)  gehören auf den Prüfstand. Und nicht zuletzt braucht es ein klares No-Go für alltägliche Anmache und Ausgrenzung, die leider längst noch nicht passé.

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